Pola Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi

  Hidup Mahasiswa! Halo, Aktivis?

         Organisasi merupakan suatu wadah untuk kelompok orang yang melakukan tujuan bersama. Dalam mencapai tujuan, diperlukan kerjasama yang baik untuk hasil yang baik pula. Berbicara tentang kerjasama, takkan lepas dari hubungan antar sumber daya manusia yang ada di dalamnya, biasa nya dalam hal ini setiap organisasai mempunyai suatu tim "Human Resource" baik itu organisasi besar maupun organisasi kecil yang memilki tugas relatif sama walau berbeda dalam penamaan tim, yang biasanya menggunakan istilah Divisi PSDM (pengembangan Sumber Daya Manusia) , Divisi Kaderisasi, Departemen HRD (Human Resource Development), maupun Komisi sejenisnya, yang dalam hal ini akan selalu bersangkutan dengan cara masing masing pemimpin dalam menentukan pola manajemen organisasi nya.

    .    Pada umumnya setiap pempimpin merupakan setiap orang yang tak hanya memiliki peran sebagai kepala perencana dan kepala kuasa anggaran, namun juga merupakan pengendali arah gerak seluruh anggota nya atau sering kita sebut memanajemen SDM yang ada pada organisasi yang dinaungi nya. Tapi pada kenyataan nya, tidak semua pemimpin memiliki kemampuan yang bagus dalam memanajemen SDM, yang mungkin disebabkan oleh masih kurangnya pengalaman , faktor mood yang tak menentu, pasif nya SDM yang ada ataupun masalah internal organisasi dll. Namun pada kenyataannya setiap permasalahan pasti ada jalan keluar nya, setiap kekurangan pada setiap pemimpin maupun anggota pasti bisa diatasi dengan cara tertentu.

        Oleh karena itu, kali ini saya ingin berbagi sedikit pengalaman dalam berorganisasi , khususnya dalam analisis pola manajemen sumber daya manusia. Saya rasa tak perlu berpanjang lebar untuk menjelasakan kembali mengeni fungsi dan tujuan manajemen sumber daya manusia, karna pada kenyataannya hal hal tersebut sudah kita rasakan dalam kehidupan berorganisasi kita secara tidak langsung, yang pada dasarnya yang kita perlukan adalah analisis SDM yang ada, karena dengan menganalisis SDM atau rekan kerja kita akan memudahkan untuk menemukan cara bagaimana menghadapi rekan tersebut. Hal inilah yang diperlukan pemimpin, pemimpin dituntut untuk mampu menganalisis seluruh anggota agar pemimpin tahu harus harus bagaimana dalam mengambil celah untuk menyatukan feeling yang baik dengan para anggota nya. Ibarat kata tak kenal maka tak sayang dalam hal ini bisa kita perdalam lagi menjadi kenali lebih dalam anggota yang sudah dikenal agar bukan hanya sayang yang dirasakan namun juga saling membutuhkan bak suatu komplementer.

        Namun, perlu diketahui juga pada umum nya human resourcing tidak hanya sebuah kewajiban bagi ketua saja, namun juga merupakan kewajiban untuk semua unsur yang ada pada organisasi tersebut, walau pada hakikat nya arah ban mobil bergerak karna ada gerakan dari sopir, ban juga harus dalam keadaan yang baik untuk bergerak sesuai kodrat nya. Beginilah organisasi yang dikemudikan oleh seorang pemimpin namun tetap harus dengan bantuan performa yang bagus pula dari anggota nya. inilah makna komplementer sesungguhnya didalam organisasi. Maka dari itu tema yang diangkat ialah "Pola Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi", yang setidaknya ada 3 pola dasar yang harus kita perhatikan, antara lain:

•         Problematika yang seringkali muncul dalam gagal nya makna komplementer yang sesungguhnya adalah komunikasi yang kurang baik. Masalah ini bisa kita bilang sebuah persoalan dasar. Diam atau bungkam bukan merupakan cara yang baik untuk membangun sebuah kerja sama, apalagi untuk menyelesaikan persoalan yang ada, yang dibutuhkan adalah sebuah pengertian dalam menyelesaikan persoalan, pengertian pada dasarnya kita dapatkan dari komunikasi, sesuai dengan pendapat James A.F.Stoner, "komunikasi disimpulkan sebagai sebuah proses dimana didalamnya ada seseorang yang sedang berusaha, untuk memberikan pengertian yang bisa dilakukan melalui cara pemindahan sebuah pesan". Maka pesan yang dapat diambil dari poin pertama ini adalah jalankan komunikasi yang baik, dalam hal menyusun rancangan kerja, maupun menyelesaikan problematika.

•         Kemudian masuk ke persoalan kedua, ketika komunikasi sudah baik, hubungan baik terjalin. Namun ingat, hati kita sangat mudah untuk dibolak-balik keadaannya. kita harusnya menentang jika ada yang bilang kita labil, atau mengatakan orang lain labil. Kenapa? jawabannya sudah tertera diatas bahwa kita semua adalah makhluk yang hatinya mudah untuk dibolak-balik, atau bisa dibilang kita semua juga labil. Tak ada yang tak labil, yang ada ialah kadar atau persentase kelabilan yang berbeda pada setiap insan. Pantaskah ketika kita memiliki kekurangan kemudian kita malah menuding orang lain atas persoalan yang sebenarnya kita juga pantas untuk dituding?. Lalu apa hubungan nya dengan tema kali ini "Pola Manajemen SDM Organisasi"?. Jawabannya simpel, ketika kita sepakat dan menyadari bahwa kelabilan adalah milik semua umat, yang perlu kita lakukan adalah membaca proses dan timing yang tepat dalam mengambil keputusan atau memperlakukan pihak bersangkutan, inilah yang dinamakan human resourcing. Lalu muncul dibenak kita, apakah bisa membaca hati seseorang? yang harus kita pahami bersama bahwa yang terpenting adalah bukan membaca hati seseorang pada waktu terkait, namun ambil lah keputusan yang adil dengan hal terkait. Karna keputusan yang adil akan menghasilkan hati yang lebih damai kedepannya. Maka pesan yang dapat diambil dari persoalan kedua adalah, analisis SDM sangat diperlukan, namun keadilan tetap harus ditegakkan, karna semua tak harus sesuai hati nurani, namun hati nurani yang labil lah yang akan mengikuti fakta bawa keputusan yang adil adalah obat penawar sakit hati tak seharusnya terjadi. 

•         Tak habis sampai disitu, obat penawar hati bukan lah obat yang sempurna, tidak ada sesuatu yang sempurna didunia ini selain sang pencipta. Persoalan ketiga adalah menghadapi hati yang belum sembuh dengan keputusan yang sudah adil. Hal ini wajar saja terjadi dengan beragamnya sifat dan pemikiran manusia, namun persoalan kedua sudah jelas bahwa adil adalah obat, disini lah sebuah ketegasan seorang pemimpin mengalami ujian. Pemimpin harus tau adil yang sesungguhnya, secara teori mungkin banyak yang mengatakan ada sesuatu yang adil namun tak sama rata. lalu muncul pikiran-pikiran ngawur  mengatakan bahwa tuhan tidak adil, Inalillah. Mari sama-sama kita simak arti adil yang sesungguhnya, pada praktik nya bisa kita lihat dengan kasus petani yang berdoa kepada tuhan sembari memohon turunnya hujan untuk tanamannya agar mebuahkan hasil yang maksimal, namun disatu sisi ada tetangganya seorang ibu dan balita yatim nya berharap tidak turun hujan karena atap rumah mereka sudah bocor dan tak mempunyai penghasilan lebih untuk merenovasinya. Persoalan-persoalan seperti itu lah yang sebenarnya harus kita fikir secara matang, persoalan ketiga ini khusus tertuju pada anggota yang mungkin kurang menghargai keputusan pemimpin yang "dianggap" kurang adil, namun ketahui lah, pemikiran yang panjang untuk sebuah keputusan yang adil adalah sebuah karya terindah dalam seni pengambilan keputusan. Maka pesan yang dapat diambil dari persoalan ketiga adalah, buang jauh jauh ego mu untuk memvonis seorang pemimpin tidak adil jika cara yang ditempuh pemimpin dalam mengambil keputusan adalah tepat yaitu dengan melakukan poin persoalan nomor satu, yaitu komunikasi untuk membangun sebuah pengertian.

                   Kesimpulan yang dapat kita ambil dari persoalan satu , persoalan dua, dan persoalan ketiga adalah mengingat kodrat organisasi yang bukan merupakan wadah pribadi untuk mencapai tujuan, melainkan wadah untuk sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang mana dalam sebuah kelompok sudah dapat dipastikan ada yang nama nya "brainstorming", dan pada hakikat nya brainstorming yang baik adalah ketika didasari dengan tujuan untuk kebaikan bersama dan dengan satu komando yaitu ketua sebagai manager dalam human resourcing ini, disertai dengan performa attitude yang baik dari para anggota.  Lalu apa itu attitude? sopan santun? sikap kita? atau ada makna lebih dalam dari sekedar itu?. We'll discuss it, next time.